Este video nos muestra el otro lado de publicar un aviso de trabajo, ya que algunas veces al leer un aviso de este tipo no lo entendemos bien o el error se encuentra en la persona que lo publicó. Esto nos deja una enseñanza, ya que si nuestro puesto de trabajo está orientado al Reclutamiento de Personal, debemos ser muy conciente de los candidatos que queremos atraer para que estos sean capaces de ocupar un lugar de trabajo dentro de la empresa.
EFECTIVIDAD EN LA PUBLICIDAD
Este video, es un ejemplo, de la correcta y adecuada utilización de la publicidad para el Reclutamiento de Personal, ya que como pudieron observar, empieza primero que todo dando una introducción de lo que significa el tema central, luego nos muestra las características que deben tener las personas interesadas en estas asesorías como por ejemplo que tengan aptitudes de empezar nuevos negocios, alto grado confianza en si mismo o con altas expectativas económicas, luego nos describe los requisitos para entrar en esta comunidad como: que no sean mayores a 45 años y con disponibilidad inmediata, y por último dan a conocer las direcciones o contactos para los interesados, como correo electrónico, paginas Web o número de teléfono.
Este es el correcto uso de la publicidad para el Reclutamiento de Personal que debemos tener nuestra empresa.
Video
jueves, 4 de octubre de 2007Este video lo elegimos con la intención de mostrarles de manera didáctica, en forma global y en palabras simples, lo que significa el Reclutamiento de Personal, mostrando la utilización de la publicidad como recurso un recurso valido y eficaz.AIESEC es una empresa que esta centralizada en el reclutamiento de los miembros que conforman como por ejemplo las empresas o universidades, entregándoles a su compañía el acceso al pool global de talentos representados por jóvenes líderes de todo el mundo. Los internos de AIESEC poseen su propia red global de contactos y le proveen de experiencia de liderazgo.
Esta compañía posee más de 50 años de experiencia en el proceso de reclutamiento que busca satisfacer las necesidades de empleo de las organizaciones con las cuales trabajan. El proceso de integración de la persona contratada a la nueva cultura de trabajo, le asegurará a su organización una inmediata contribución para el crecimiento de esta.Por otro entrega una innovadora ventaja que le brindará perspectiva internacional, ideas globales y diferentes culturas en su fuerza de trabajo.
Esto enriquecerá la cultura corporativa de su organización, ampliando su visión del mundo y mercados, y al mismo tiempo incorporar innovación en el espacio de trabajo.Al mismo tiempo los entrenados de AIESEC, poseen una ventaja distintiva.
A través del proceso de desarrollo los miembros adquieren competencias que incluyen:
1) Liderazgo
2) Trabajo en equipo
3) Perspectiva global
4) Habilidades interpersonales
5) Comunicación multicultural
6) Manejo del tiempo (time management)
7) Habilidades profesionales
8) Experiencia vinculada a su carrera
RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad, una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.
Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables:
La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables:
La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, concomitantemente:
Este es el caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.
En el siguiente blog podrán observar a través de videos, y textos explicativos, de manera entendible, lo que significa en términos generales el Reclutamiento de personal en Recursos Humanos, esperando que sea de su conformidad y agrado empezaremos con nuestro tema.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Para mayor información del proceso de Reclutamiento, ver:
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden:
1) Ser ascendidos (movimiento vertical),
2) Transferidos (movimiento horizontal),
3) Transferidos con promoción (movimiento diagonal).
- El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
- Las ventajas del reclutamiento interno son:
- Es más económico
- Es más rápido
- Presenta mayor índice de validez y seguridad
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
- Aunque presenta las desventajas siguientes:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
- Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
- Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
- Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.
- El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
- Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.
- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
- Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
- Contactos con asociaciones gremiales.
- Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
- Intercambio con otras empresas.
- Anuncios en diarios, revistas, etc.
- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
- El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
- El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
- El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
- Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
- Técnicas de Reclutamiento Externo
1) Medios de comunicación
2) Agencias de reclutamiento
3)Presentaciones de los empleados
4) A través de organismos intermedios (sindicatos)
5) Viajes para reclutamientos a otras localidades
GESTION POR COMPETENCIA Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La gestión de recursos humanos por competencias se trata de un enfoque que permite ubicar a la persona correcta en el lugar correcto. Las competencias individuales son características personales intrínsecas relacionadas con el desempeño. Incluyen los motivos, los rasgos, el auto-concepto o auto-percepción, las habilidades y los conocimientos de una persona.
De lo que se trata es de guardar un balance con respecto a las competencias conductuales y las técnicas. Sólo los individuos equilibrados (competencias conductuales, habilidades y conocimientos) ofrecen un rendimiento superior en cualquier situación, por adversa que sea.
Reclutamiento por competencias
Permite asegurar que los nuevos talentos que ingresaran a la organización cumplan con las competencias definidas, pues lleva a cabo un reclutamiento eficiente que se basa en el establecimiento de criterios para tratar de alguna forma filtrar candidatos conforme a los requerimientos de la organizacion. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
- ¿Qué es necesario hacer?
- ¿Qué es necesario saber?
- ¿Qué es necesario aprender?
- ¿Qué experiencia es realmente relevante?
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados.
Los canales por medio de los cuales se realizan las solicitudes de empleo también son tomados en cuenta. Así por ejemplo, los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.
- Generalmente el reclutador en las solicitudes de empleo exigirá información referida a:
- Datos personales.
- El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.
-Preparación académica.
- Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa
-Antecedentes laborales.
- Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
-Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos. Los pasatiempos revelan facetas importantes de la personalidad.
-Referencias. Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del individuo.
- Autenticidad.
- Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra.
La gestión por competencias individuales permite aprovechar al máximo el potencial de las personas, es una poderosa herramienta de cambio cultural.
La gestión por competencias individuales permite aprovechar al máximo el potencial de las personas, es una poderosa herramienta de cambio cultural.
Su impacto puede identificarse tanto por su influencia en el ámbito individual como en la cultura de toda la organización.
Al proponerse ubicar a la gente correcta en el lugar correcto, es factible agregar el mayor valor posible a la organización. Las experiencias realizadas en diversas regiones del mundo, resaltan el impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su potencialidad para la articulación de los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, sistemas de compensación) con los resultados globales y objetivos estratégicos de las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la competitividad, la calidad del empleo así como con la calidad de productos y servicios.
- Para mayor información sobre la Gestión por Competencia en Recursos Humanos entrar a la siguiente página:
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