RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.

• El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

- Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

- Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

- Contactos con asociaciones gremiales.

- Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

- Intercambio con otras empresas.

- Anuncios en diarios, revistas, etc.

- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

• El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

- El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

• El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

- Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

• Técnicas de Reclutamiento Externo

1) Medios de comunicación

2) Agencias de reclutamiento

3)Presentaciones de los empleados

4) A través de organismos intermedios (sindicatos)

5) Viajes para reclutamientos a otras localidades

GESTION POR COMPETENCIA Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La gestión de recursos humanos por competencias se trata de un enfoque que permite ubicar a la persona correcta en el lugar correcto. Las competencias individuales son características personales intrínsecas relacionadas con el desempeño. Incluyen los motivos, los rasgos, el auto-concepto o auto-percepción, las habilidades y los conocimientos de una persona.

De lo que se trata es de guardar un balance con respecto a las competencias conductuales y las técnicas. Sólo los individuos equilibrados (competencias conductuales, habilidades y conocimientos) ofrecen un rendimiento superior en cualquier situación, por adversa que sea.

Reclutamiento por competencias

Permite asegurar que los nuevos talentos que ingresaran a la organización cumplan con las competencias definidas, pues lleva a cabo un reclutamiento eficiente que se basa en el establecimiento de criterios para tratar de alguna forma filtrar candidatos conforme a los requerimientos de la organizacion. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:

• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados.

Los canales por medio de los cuales se realizan las solicitudes de empleo también son tomados en cuenta. Así por ejemplo, los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.

• Generalmente el reclutador en las solicitudes de empleo exigirá información referida a:

- Datos personales.

- El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

-Preparación académica.

- Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa

-Antecedentes laborales.

- Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

-Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos. Los pasatiempos revelan facetas importantes de la personalidad.

-Referencias. Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del individuo.

- Autenticidad.

- Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra.

La gestión por competencias individuales permite aprovechar al máximo el potencial de las personas, es una poderosa herramienta de cambio cultural.

Su impacto puede identificarse tanto por su influencia en el ámbito individual como en la cultura de toda la organización.

Al proponerse ubicar a la gente correcta en el lugar correcto, es factible agregar el mayor valor posible a la organización. Las experiencias realizadas en diversas regiones del mundo, resaltan el impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su potencialidad para la articulación de los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, sistemas de compensación) con los resultados globales y objetivos estratégicos de las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la competitividad, la calidad del empleo así como con la calidad de productos y servicios.

• Para mayor información sobre la Gestión por Competencia en Recursos Humanos entrar a la siguiente página:

http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/la_persona_correcta_en_el_lugar_correcto.doc